Mixité professionnelle : une utopie ? « Mixité ne rime pas avec égalité »

Sabine Fortino est sociologue, spécialiste de la mixité au travail. Elle est maîtresse de conférence à l’université Paris Ouest-Nanterre-La Défense et chercheuse au laboratoire CRESPPA-GTM (Genre, travail et mobilité) du CNRS. Elle a répondu à nos questions.

Peut-on dire que mixité rime avec égalité ?

Si on se pose la question de la mixité, c’est par rapport à la ségrégation sexuelle. Il est évident que la mixité est un pas en avant, c’est ce qui va permettre aux femmes et aux hommes de transgresser les codes de genre, de transgresser des valeurs et le principe même qu’on puisse attribuer un sexe au travail. Si on pense en même temps mixité et ségrégation, alors il y a effectivement du progrès, cela ouvre la possibilité pour les acteurs de ne pas être limités par les stéréotypes.

Mais l’ensemble des études menées sur divers domaines d’activité converge pour dire que la mixité ne rime pas avec l’égalité.

Comment l’expliquez-vous ?

Lorsque l’on voit par exemple des femmes qui intègrent des métiers d’hommes, des milieux professionnels traditionnellement masculins, on s’aperçoit qu’elles le font avec un bagage scolaire beaucoup plus élevé, beaucoup plus spécialisé que les hommes.

A l’embauche, les entreprises prennent le top du top. Par exemple, dans certains emplois ouvriers, elles ne vont pas nécessairement chercher les ouvriers qui ont un diplôme spécialisé, par contre une femme qui aura un CAP, un BEP ou un brevet professionnel, et qui va aller vers les emplois ouvriers masculins a beaucoup plus de chances d’être recrutée.

On voit aussi que dans certaines administrations, pour certaines catégories, il n’y a pas besoin d’avoir des diplômes ou alors juste le bac. Mais les femmes qui passent les concours ont des niveaux de diplôme très élevés, bien plus élevés que les hommes. Il se passe un processus de « sur-sélection ».

La qualification au féminin doit être prouvée, établie. L’expérience antérieure, les réseaux, les cooptations ne fonctionnent pas (ou mal) au féminin. Cela reste du domaine du masculin. C’est le diplôme, et pour être plus précise, le diplôme spécialisé qui est la porte d’entrée pour les femmes.

Par exemple, pour être électricien, si vous avez un diplôme technique, vous pourrez être sans doute embauché – l’entreprise comptant sur les capacités des hommes à évoluer, se former en interne, par exemple. Mais pour être électricienne, il faut avoir un diplôme d’électricienne. C’est une tendance très lourde dans de nombreux secteurs. La qualification féminine doit s’éprouver à deux niveaux : d’abord par le titre et ensuite par la spécialité.

Les femmes arrivent donc dans des milieux de travail en voie de mixité avec des niveaux de formation très élevés. Le problème ensuite c’est la carrière. Les carrières féminines marquent le pas très vite, il y a peu d’évolution, de progression de carrière, de changement de poste. Les carrières féminines vont moins vite et sont de moindre ampleur.

On se retrouve face au classique phénomène du plafond de verre. Dès lors qu’il s’agit de manager, on ne voit plus les femmes. On les trouve à des postes de responsabilité mais pas dans le management. Cela renvoie à deux phénomènes désormais assez connus : d’un côté, le fameux plafond de verre et, d’un autre côté, le plancher de plomb qui empêche une femme de « décoller » de son premier poste et franchir les différentes étapes qui font une carrière.

Quelles sont les raisons de ces différences de recrutement et d’évolutions professionnelles ?

Pour les hommes, la notion de « potentiel » est fréquemment évoquée – comme dans le cas des « cadres à fort potentiel », que certaines entreprises couvent pendant des années. Il y a cette idée que les hommes ont des capacités et que si on les stimule, si on leur donne leur chance, ils peuvent se révéler au grand jour. Rien de tel, semble-t-il, ne pourrait être observé chez les femmes, lesquelles doivent donner la preuve tangible de leur qualification. Pour faire carrière, les femmes vont alors souvent rechercher de nouveaux diplômes.

La participation des femmes dans les congés individuels de formation est assez importante et ce n’est pas un hasard. Si elles ne peuvent pas avoir la promotion en interne, elles vont aller la chercher par un nouveau diplôme. Cela renvoie à des mécanismes sexués de reconnaissance de la qualification or, sur ce point, la mixité ne change pas la donne. Pour être reconnue comme étant capable, méritante, performante, Il y a toujours l’impératif du diplôme. C’est une grande inégalité.

Je vais vous donner un exemple. A l’occasion d’une de mes recherches, j’ai rencontré l’adjointe d’un chef de département dans le secteur juridique qui m’a raconté le processus de recrutement d’un-e chef-e au niveau N+1 d’un service. Il y avait deux candidats, un homme et une femme. Tout le monde les trouvait formidables. Tout avait été regardé, leurs compétences, leurs diplômes… Une fois les CV décortiqués, on ne trouvait pas comment les départager et soudain les hommes ont expliqué que le candidat masculin avait un potentiel supérieur de créativité dans le futur. Cela ne veut strictement rien dire, c’est du subjectif. Au cours de l’entretien, cette femme a eu comme un flash et a dit : « ils m’ont eu ». En fait, ce n’est pas un « complot masculin » contre l’ascension des femmes mais bien plutôt un phénomène d’aveuglement sur la dimension sexuée, subjective, de la qualification. Le potentiel au féminin n’est pas dissocié de la question du diplôme.

Cela ne vient-il pas de la façon dont on considère l’éducation des filles et des garçons ?

On a toujours expliqué que les performances des filles étaient supérieures à celles des garçons à l’école parce qu’elles seraient plus besogneuses, plus sérieuses, plus attentives, alors que les garçons seraient plus créatifs, plus innovants. Les professeurs n’ont pas la même attitude vis-à-vis des garçons et des filles, des études l’ont montré. Lorsqu’il s’agit de la carrière, les « atouts naturels » des petites filles se retournent contre les femmes adultes qu’elles sont devenues. Cela devient quasiment des défauts, car dans les entreprises, on attend désormais des salariés qu’ils soient imaginatifs, innovants et ce sont forcément les hommes qui sont censés porter « naturellement » ces valeurs.

Comment se passe le travail dans les entreprises où il y a transgression de sexe ?

Dans les métiers où l’on a pu observer l’arrivée d’hommes dans des métiers dits féminins et de femmes dans des ghettos masculins, on voit très vite se recréer des territoires d’activités réservés. Ce ne sont pas des stratégies volontaires d’entreprise mais plutôt des processus qui échappent aux acteurs et actrices, qu’ils soient dans l’encadrement ou pas. Dans les équipes de travail, dans une espèce de régulation par les salariés eux-mêmes, on s’aperçoit qu’il y a des activités réservées aux femmes et d’autres aux hommes.

Je vais prendre plusieurs exemples.
Dans les métiers du nettoyage que Tania Angeloff et Anne-Marie Arborio (*) ont observés, où il y a une arrivée d’hommes, on s’aperçoit que les hommes ne font pas les mêmes gestes que les femmes, ne vont pas faire tout à fait le même métier. Les femmes nettoient les sanitaires, les sols, elles travaillent avec les éponges, les balais. Les hommes s’occupent d’activités dans lesquels il y a la médiation d’un outil, aspirateur, cireuse électrique… Ils n’ont pas les mains dans la saleté. Ils portent aussi des poids lourds. On retrouve la division sexuelle du travail.

Geneviève Pruvost, une collègue du CNRS a étudié les métiers de la police. Ce n’est pas un secteur très féminisé, on y trouve entre 16 et 17% de femmes. Elle démontre que le rôle implicite qui est confié aux femmes renvoie aux activités du care. On s’attend à ce qu’elles s’occupent des victimes, des enfants, des femmes battues, violées, alors que les interpellations sont considérées comme du registre du masculin. On a peur que la patrouille soit mise en danger si elle est composée de plus d’un tiers de femmes. Les hommes voudraient bien laisser leurs collègues féminines dans la voiture et partir seuls sur l’intervention. Le problème est que les femmes ont choisi d’être policières et non pas du tout « assistantes sociales ». Elles ont choisi un métier d’ordre, d’autorité, de sécurité. Se voir déléguer les activités de care peut constituer une vraie frustration professionnelle pour elles. Il y a encore là une redistribution spontanée du travail selon des critères de genre.

On constate la même chose lorsque des hommes investissent des métiers féminins. Par exemple Pascale Molinier, une collègue psychologue, qui travaille sur le milieu hospitalier, explique qu’on n’attend pas des hommes qu’ils soient dans la compassion, réservée aux infirmières. On attend des hommes qu’ils soient dans l’ordre, l’autorité, la contrainte du patient. Dans les hôpitaux psychiatriques, les infirmières attendent que les hommes interviennent dans les situations difficiles et gardent pour elles le travail compassionnel. Implicitement, il y a l’idée que les hommes ne sont pas bons dans le registre de l’empathie. Dans certains métiers en voie de mixité, il y a encore des résistances qui se manifestent et des processus de construction d’un sexe par rapport à l’autre.

Propos recueillis par Caroline Flepp – EGALITE

(*) Des hommes dans des métiers de femmes : mixité au travail et espaces professionnels dévalorisés, La Sociologia del Lavoro, n° 85, 2002.

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