Économie L’égalité professionnelle : un atout concurrentiel pour les entreprises ?

Guy Stoll a lu Patrons papas, paroles de dix dirigeants sur l’équilibre entre travail et vie privée et s’interroge sur les conditions d’une mise en place d’une véritable égalité professionnelle entre femmes et hommes. Sans oublier de poser la question qui fâche : égalité implique-t-il conformité aux codes masculins qui régissent le monde du travail ?

À l’initiative de l’Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE) est paru récemment l’ouvrage Patrons papas, paroles de dix dirigeants sur l’équilibre entre travail et vie privée.

Ce petit livre se révèle très intéressant à plusieurs titres.

Déjà ces témoignages montrent, comme on pouvait évidemment s’en douter, que les hommes détenteurs d’un pouvoir économique hors norme véhiculent exactement les mêmes stéréotypes que Monsieur Tout le monde sur les femmes, les hommes et leurs rôles sociaux respectifs : complémentarité des hommes et des femmes avec aptitudes et compétences spécifiques des femmes, rôles différenciés où les femmes sont associées naturellement et donc prioritairement à l’espace familial.

Ces dirigeants à la mentalité banalement stéréotypée ont cependant jugé nécessaire de s’interroger publiquement sur les questions d’égalité dans leur entreprise. Pourquoi ? Que proposent-ils ? Comment expliquer de la part de ces grands patrons la présence d’un discours qui se veut « égalitaire » alors que les entreprises pratiquent de plus en plus une politique de flexibilité et de précarité qui creusent les inégalités hommes/femmes ?

Notons que, même si la deuxième partie du livre s’intitule « l’égalité dans l’entreprise », le sujet véritablement abordé par ces grands patrons est celui de la diversité et de la mixité et essentiellement d’ailleurs parmi la population des cadres dirigeants ou supérieurs.

Cette confusion des thèmes « diversité », « mixité », « égalité » est très éloquente. Faut-il rappeler qu’être une femme ce n’est pas être divers, les femmes ne sont pas une communauté ni une minorité parmi d’autres ? De même, la mixité n’implique pas l’égalité, elle n’en a pas l’objectif.

Parmi les différentes raisons évoquées – justice sociale, réponse aux aspirations des jeunes cadres à un équilibre de vie, utilisation des qualités spécifiques des femmes – deux semblent beaucoup plus pertinentes et mériteraient d’être analysées avec sérieux.

Si les femmes sont recherchées, c’est d’abord et tout simplement parce que les talents et les compétences sont aujourd’hui majoritairement du côté des femmes. Michel Landel, directeur général de Sodexo, le dit clairement : « Aujourd’hui, partout dans le monde, il y a plus de femmes diplômées que d’hommes… Pour ne pas perdre ces talents, où qu’ils soient, il est nécessaire d’atteindre un meilleur équilibre au sein des entreprises »

Deuxième raison essentielle : en l’espace de trente ans les femmes sont non seulement devenues plus diplômées que les hommes, mais elles ont également investi massivement le monde du travail salarié et ont acquis un très fort « pouvoir décisionnel d’achat ». Des études ont en effet montré que 70% des décisions d’achat étaient prises par des femmes, élément qu’une entreprise ne peut évidemment plus ignorer.

« Les responsables prennent de plus en plus conscience du poids des femmes dans les décisions d’achat. Elles sont même souvent majoritaires. Il est donc indispensable de bénéficier du regard de femmes qui comprennent ces actes d’achat, leur motivation, les besoins qu’ils expriment, pour pouvoir proposer les bons services, les innovations pertinentes », explique Jean-Paul Bailly, président du groupe La Poste.

Sur les propositions de leviers d’action, il y a consensus entre ces dix patrons sur la nécessaire exemplarité des dirigeants.

Certains mettent en avant l’importance de prendre le temps d’informer et former les managers et les équipes sur les inégalités. Quelques-uns ne proposent pas grand-chose si ce n’est l’utilisation de l’entretien annuel comme moyen pour permettre aux salariés de « réfléchir à leur équilibre de vie. »

A contrario Stéphane Richard, récent nouveau patron de France Télécom-Orange, entreprise dont on connaît le très fort malaise social, se doit d’afficher un discours volontariste ambitieux.

Pour sa part Gilles Pellisson, PdG du groupe Accor, pense que « la solution réside dans la capacité à aménager ses horaires de travail … » Vœu pieu, il le reconnaît lui-même, si la personne n’est pas en position de management.

Beaucoup plus novateur, la prise de conscience chez certains de la nécessité de commencer à remettre en cause le mode masculin de gestion des carrières. « Il faut en effet que s’effectue une petite révolution culturelle, ce qui implique en particulier un autre regard sur la culture du présentéisme en entreprise », précise J-P Bailly.

La plupart mettent enfin en avant leur esprit d’ouverture en direction de leurs salariés hommes sur le temps partiel, les congés de paternité et parental, tout en regrettant leur sous utilisation.

Il y a sur ce sujet une situation quelque peu schizophrénique aujourd’hui dans le capitalisme car on voit bien que deux stratégies, semble-t-il contradictoires, se télescopent : le développement organisé de la précarisation, de la flexibilité contrainte et donc du sous emploi qui touche spécifiquement les femmes et la nécessité de plus en plus grande pour les entreprises d’utiliser pleinement et à tous les niveaux la compétence des femmes pour gagner en compétitivité.

On voit se dessiner derrière cette contradiction le point dur sur lequel bute et buteront toutes les politiques d’égalité qui est celui des rôles différenciés entre femmes et hommes ou, pour le dire plus précisément, l’assignation prioritaire des femmes au travail domestique et éducatif.

Peut-on aller vers l’égalité en maintenant la différenciation des rôles ?

Il ne sert à rien de dire aux hommes que les congés parentaux et le temps partiel leur sont également accessibles si on continue notamment à penser que la sphère familiale reste le domaine « naturel », donc premier, des femmes. C’est offrir tout simplement aux hommes la clef des champs et de fait c’est presque toujours la carrière des femmes qui est sacrifiée quand une décision s’avère nécessaire au sein d’un couple.

À ce sujet il est intéressant de noter que, malgré des conditions financières et matérielles extrêmement privilégiées, la carrière de toutes les femmes de ces grands dirigeants a également plus ou moins pâti de l’arrivée d’enfants dans leur couple.

L’objectif d’égalité nécessiterait une réflexion collective dans les entreprises et bien au-delà, sur l’activité de travail, son organisation, son évaluation, son objectif. Par exemple identifier et interroger collectivement tous les mécanismes organisationnels de reproduction des inégalités (réunions en fin de journée, mobilité…)

Il est indispensable aussi de se poser la question : à quoi les femmes veulent être égales ? Faut-il que les femmes cadres apprennent à intégrer les codes dominants masculins comme le fonctionnement au rapport de force, l’esprit de compétition, le surinvestissement, la culture de « l’horloge » qui consiste à rester tard le soir pour se rendre plus visible des responsables, ou faut-il que les femmes participent à l’invention d’un modèle alternatif, avec notamment une autre gestion du temps qui ne serait pas nécessairement moins efficace ?

Guy Stoll Collaborateur ÉGALITÉ