Mixité professionnelle : une utopie ? « Développer la mixité améliore les conditions de travail et la performance »

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), fondée en 1973, est un établissement public administratif dont l’objectif est d’aider les entreprises à mettre en oeuvre des démarches pour améliorer à la fois l’efficacité des organisations et la situation des salarie-s. Avec 26 associations régionales (Aract), elle constitue un réseau présent dans toute la France.

L’Anact a publié début mars le guide « La mixité dans l’entreprise pour améliorer conditions de travail et performance » (télécharger). Entretien avec Florence Chappert, chargée de mission à l’Anact et une des deux auteures du guide.

Vous avez écrit avec Karine Babule un guide à l’usage des entreprises concernant la mixité professionnelle. Qu’est-ce qui a motivé l’élaboration de ce guide ?

Cela fait plusieurs années que le réseau Anact est sollicité par des entreprises pour des « diagnostics mixité ». le premier objectif de ce guide a été de capitaliser et transférer nos expériences dans les entreprises pour diagnostiquer les freins à la mixité et cibler les actions à mettre en place pour la développer.

Mais le cœur de métier de notre réseau, c’est l’amélioration des conditions de travail. Or, nous nous sommes aperçus que certains problèmes de conditions de travail, qui se traduisent par de l’absentéisme, du turnover, des accidents ou du stress, peuvent être plus finement diagnostiqués quand on interroge la place respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Certains problèmes de conditions de travail peuvent être mieux diagnostiqués et solutionnés en abordant les questions de mixité ou d’absence de mixité des collectifs de travail. On s’aperçoit que dans un certain nombre d’entreprises, dans l’agroalimentaire ou l’imprimerie par exemple, les écarts de santé et de parcours entre les opératrices et les opérateurs trouvent leur explication dans une répartition sexuée des emplois et des tâches.

Les entreprises sont-elles en demande de ce type d’informations ?

Il n’y a pas de loi obligeant les entreprises à la mixité, sauf celle qui oblige depuis peu les grandes entreprises d’appliquer un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration.
En revanche, certaines entreprises sont intéressées par le développement de la mixité de leurs emplois dans le cadre d’une politique d’égalité afin d’ouvrir les parcours à tous leurs salariés.
D’autre part, les dispositions de novembre dernier sur les retraites obligent les entreprises de plus de 50 salariés à élaborer un rapport de situation comparée et à négocier un plan d’actions pour résorber les écarts hommes/femmes, sous peine de sanctions. Nous avons constaté, lors de nos interventions, que l’entreprise a intérêt à analyser les écarts de salaires, de carrières et de santé. Les grandes causes structurelles de ces trois types d’écart sont les mêmes : répartition sexuée des emplois, contraintes des temps, invisibilité de la pénibilité, critères de gestion des parcours.

Comment la mixité améliore-t-elle les performances de l’entreprise et les conditions de travail ?

Tout d’abord, la mixité permet d’éviter le blocage de la production et le recours au remplacement. Chez un pépiniériste, nous nous sommes aperçus qu’une des causes de tensions au travail provenait du fait que les femmes n’étaient pas autorisées à conduire le tracteur, alors qu’aucun permis n’est nécessaire. Leur travail était régulièrement bloqué car elles attendaient le tractoriste pour ramasser les déchets végétaux.
Autre exemple, dans une entreprise agroalimentaire, les femmes sont affectées à des postes pénibles générant de nombreux troubles musculo-squelettiques (TMS), causes d’arrêts de travail. Comme les tâches sont très sexuées dans cet atelier, l’entreprise est souvent obligée de faire appel à de l’intérim pour remplacer les femmes absentes au lieu de faire appel à un homme.
Il arrive aussi fréquemment qu’une entreprise ne remplace pas une femme en congé maternité. Si c’est un poste dit féminin, un homme de l’entreprise ne sera pas affecté à sa place. Or, son non-remplacement provoque des surcharges de travail pour le reste de l’équipe et pour la salariée quand elle revient.

Ensuite, le développement de la mixité permet de réduire l’exposition aux risques professionnels de certaines populations très exposées. En effet, toujours dans un atelier d’une entreprise agroalimentaire, les femmes ont été récemment recrutées et affectées compte tenu de leurs compétences supposées à des postes spécifiques, en apparence moins pénibles car avec un temps de cycle moins élevé que ceux des hommes. En fait, les opératrices ont contracté très vite des TMS dus à un autre facteur de pénibilité qui n’avait pas été pris en compte, celui de la fréquence gestuelle avec un nombre très élevé de gestes par minute à exécuter de manière très peu autonome. Une des recommandations a été de permettre une rotation des postes des hommes avec ceux des femmes.

En troisième lieu, on constate que les femmes une fois entrées dans l’entreprise évoluent peu. Or l’absence de perspectives professionnelles est un facteur aggravant d’usure au travail, et la mixité des parcours limite les atteintes du travail sur la santé. C’est le cas d’une imprimerie où les opératrices restaient dans leur poste d’entrée dans l’entreprise car pour évoluer, il fallait passer par un poste très pénible qui ne pouvait être tenu que par un homme, ce que l’entreprise ne souhaitait pas par souci de protéger les femmes.

Enfin, la mixité permet aussi de limiter le turnover. Dans une entreprise de routage, nous avons observé une répartition des métiers très sexuée, qui limite la mobilité. Le fait d’analyser objectivement les compétences propres à chaque métier a permis de dépasser les stéréotypes et de faire apparaître des proximités de compétences, à priori « interdites » en tout cas inhabituelles dans les représentations d’une grande partie du personnel.

Propos recueillis par Catherine Capdeville – EGALITE

  • Des parcours professionnels plus laborieux pour les femmes

  • Une étude récente, Santé et itinéraires professionnels 2007 (*), a montré que les femmes s’inscrivent quasiment deux fois plus que les hommes (64% contre 36%) dans des parcours professionnels pénibles et précaires. Elles connaissent plus souvent que les hommes des parcours stationnaires ou descendants (58,1%) et occupent en général des emplois moins qualifiés (51,3%). Les parcours interrompus rassemblent 55% des femmes contre 45% des hommes. Les hommes établissent davantage que les femmes des parcours ascendants continus (60,4% contre 39,6%) et des parcours stables indépendants (59,3% contre 40,8%). Parmi les parcours stables très qualifiés, la part des hommes et des femmes est équivalente : 50,6% pour les hommes et 49,5% pour les femmes.
  • La féminisation de certains secteurs à prédominance masculine peut en effet être une voie pour ouvrir les parcours des femmes puisque d’après la dernière publication du service du Droit des femmes et de l’égalité (SDFE), 50% des femmes se répartissent dans 12 des 87 familles professionnelles : agents d’entretien, enseignants, employés administratifs, vendeurs, aides à domicile, secrétaires, aide-soignants, infirmiers, sage-femmes, assistants maternels.
  • (*) L’enquête Santé et itinéraire professionnel 2007 a été conçue conjointement par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du Travail, et la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees) du ministère de la Santé, avec le concours scientifique du Centre d’études de l’emploi (CEE).