Économie « Les lois sur l’égalité professionnelle, un levier pour convaincre les entreprises »

Visuel de la boîte à outils mis en ligne sur le site egaliteeniledefrance.fr

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Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent avoir signé un accord collectif ou, à défaut, élaboré un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si elles ne le font pas, elles s’exposent à une pénalité s’élevant à 1% de leur masse salariale.

L’Association régionale pour l’amélioration des conditions de travail (*) Ile-de-France (Aract IDF) organise, depuis septembre 2011, des ateliers à destination des entreprises pour les aider à se mettre en conformité avec la loi de novembre 2010 portant réforme des retraites.

Evelyne Polzhuber, chargée de mission, co-anime ces ateliers.

A l’Aract Ile-de-France, vous animez depuis septembre 2011 des ateliers à destination des entreprises afin qu’elles se mettent en conformité avec la loi de novembre 2010 portant réforme des retraites. En quoi consistent-ils ?

Nous avons mis en place deux types d’ateliers.

D’une part, des ateliers de sensibilisation et d’information pour les directions des ressources humaines ou les élus d’entreprise. Ces ateliers se déroulent sur une demi-journée ou une journée durant laquelle nous expliquons le cadre réglementaire, nous faisons prendre conscience de l’impact des stéréotypes dans l’entreprise et présentons la démarche à suivre pour élaborer un plan d’action ou un accord. Nous remettons à tous les participants des outils qu’ils pourront utiliser dans l’entreprise.

D’autre part, nous animons des actions collectives pour accompagner sur sept à huit mois un groupe d’entreprises. L’accompagnement se déroule sur cinq sessions d’une demi-journée. Chaque demi-journée correspond à une étape de l’élaboration d’un accord ou d’un plan d’action.

Dans les deux cas, nous proposons aux participants un appui individuel court, et par ailleurs, nous avons mis en ligne une boîte à outils qui explique, pas à pas, les étapes de l’élaboration d’un accord.

Ces ateliers ont lieu jusqu’en avril 2012. Les entreprises sont-elles en retard pour l’élaboration de ces accords ou plans d’action ?

Les ateliers de sensibilisation ont commencé en septembre 2011, car nous avons attendu la sortie du décret, le 7 juillet 2011, pour les concevoir et les proposer de la manière la plus adaptée aux entreprises.

De juillet à décembre 2011, c’était un délai très court pour se mettre en conformité.

Certaines entreprises que nous avons rencontrées dans le cadre de nos ateliers avaient commencé au moins à faire un état des lieux puisqu’il existe des lois sur l’égalité professionnelle et salariale antérieures à celle de 2010.

D’autres sont complètement démunies. Aborder la question de l’égalité en entreprise n’est pas toujours facile. Il faut commencer par mesurer les écarts, et cela peut prendre du temps.

En 2012, nous proposons encore quelques ateliers car certaines entreprises n’ont pas encore commencé les négociations entre direction et élus. D’autres ont encore besoin de savoir si ce qu’elles font va dans le bon sens.

Certaines sociétés n’ont pas rempli leurs obligations, puisque le délai du 1er janvier est dépassé. Mais l’inspecteur du travail va d’abord procéder à une mise en demeure. Elles ont donc encore quelques mois pour se mettre en conformité.

Mais il est clair que 100 % des entreprises concernées ne seront pas couvertes aussi rapidement par un accord ou un plan d’action. Nous aurons toujours besoin d’informer, d’expliquer et d’outiller les entreprises.

Pour certain-e-s, la loi n’est pas suffisamment contraignante pour les entreprises, notamment en matière de sanctions financières et de contrôles. Qu’en pensez-vous ?

La pénalité n’est pas très dissuasive.

Elle ne sera pas systématique, et elle n’atteindra pas forcément le 1% de la masse salariale prévu par la loi.

Ainsi, une entreprise échappera à la sanction financière si elle peut avancer qu’elle a des difficultés économiques, qu’elle est en fusion, en restructuration, qu’il y a en cours une procédure collective… Ou alors, si elle peut montrer qu’elle a déjà mis en place des mesures en faveur de l’égalité.

Mais je tiens à insister sur le fait qu’il faut dépasser la question de la sanction et profiter de la loi pour dire et redire aux entreprises qu’il est important de promouvoir l’égalité. Il existe une grande diversité d’actions. Toutes ne nécessitent pas forcément de gros investissements, mis à part un investissement en temps pour travailler sur les données. Avec des moyens modestes on peut mettre en place des actions efficaces.

L’égalité est un facteur de performance pour les entreprises, cela vaut toujours la peine qu’elles se posent la question : « Est-ce que je vais dans le sens de l’égalité ou pas ? »

On peut utiliser le contexte législatif comme une opportunité pour sensibiliser, convaincre, montrer l’intérêt d’une démarche de promotion de l’égalité dans l’entreprise.

Des lois, censées favoriser l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, existent depuis 1983, avec les résultats que l’on connaît…

L’obligation de rédiger un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes existe effectivement depuis la loi Roudy de 1983, avec les résultats que l’on connaît…
Cette obligation est rappelée par la loi Génisson, en 2001, qui obligeait les entreprises à négocier un accord collectif, avec les résultats que l’on connaît…
Puis est arrivée la loi de 2006, qui imposait la réduction des écarts de rémunération, avec les résultats que l’on connaît…
Nous arrivons à la loi de 2010…

Mais nous avons besoin des lois, elles créent de l’incitation. Les politiques sont nécessaires, sinon il ne se passera rien !
Sans elles, tous ceux qui continuent de penser qu’il n’y a pas d’inégalités entre les femmes et les hommes ne vont pas se sentir concernés et ne changeront pas leurs pratiques.

Quelles sont les limites à la mise en place de ces politiques d’égalité professionnelle ?

Elles ne représentent pas une fin en soi, mais elles incitent à faire.

On peut considérer que les politiques d’égalité constituent un levier surtout pour ceux et celles qui sont convaincus. Il faut donc continuer à sensibiliser, informer, aider à changer le regard sur la place des femmes et des hommes.

C’est un travail qu’il faut faire en parallèle des réglementations : convaincre que nous fonctionnons tous et toutes– pas seulement en entreprise – sur la base de stéréotypes ; convaincre qu’il est inacceptable et contre-performant de ne pas avoir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, montrer que les processus de gestion des ressources humaines peuvent générer ou perpétuer les inégalités.

Propos recueillis par Catherine Capdeville – EGALITE

 

(*) L’Aract Ile-de-France est un organisme paritaire, géré par les partenaires sociaux (CGPME, Medef, CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, CGT-FO) et financé par l’Etat, le conseil régional, l’Anact et le Fonds social européen. Il est membre du réseau national de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact). L’Aract IDF aide les entreprises et leurs partenaires dans leurs démarches et actions visant à améliorer les conditions de travail et la performance économique.

 

 

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