Économie Canada : en finir avec le sexe du salaire !

Comment revaloriser les emplois occupés traditionnellement par les femmes ? La loi sur l’équité salariale, obtenue de longue lutte par le mouvement des femmes au Québec, a permis des progrès notables. Mais de nombreux employeurs rechignent encore à l’appliquer.

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Les préjugés déterminent les salaires. Des décennies après l’arrivée massive des femmes sur le marché du travail, le salaire a toujours un sexe. Les préjugés qui s’appuient sur le rôle traditionnellement dévolu aux femmes dans la société marquent encore la manière de déterminer les salaires : on a longtemps considéré que la rétribution d’une employée ne constituait qu’un revenu d’appoint par rapport à celui de son mari ; on a estimé que l’éducation, les soins, l’accueil ou encore la gestion administrative relevaient de compétences « naturellement » féminines qui s’inscrivent dans le prolongement des tâches réalisées à la maison. À tel point que les compétences nécessaires pour certains métiers exercés principalement par les femmes ne sont pas reconnues. La capacité d’une assistante de gestion à réaliser plusieurs tâches en alternance rapide – répondre au téléphone, saisir des données, chercher des informations, accueillir et renseigner une personne – est-elle prise en compte ? Même si un manutentionnaire ne doit soulever qu’occasionnellement des charges lourdes, cette contrainte figure dans l’évaluation de son salaire. Mais l’effort physique fourni pour soulever régulièrement en position assise des charges légères n’est pas pris en compte dans la rémunération d’une hôtesse de caisse. Et que dire des capacités à s’occuper des enfants dans une garderie, trop souvent considérées comme innées chez les femmes ?

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À travail équivalent, salaire égal. En obtenant la mise en place d’une loi et d’une commission de l’équité salariale, les militantes québécoises ont fait reconnaître que les compétences de nombreuses aides-soignantes, vendeuses, caissières, coiffeuses, secrétaires, femmes de chambre, cuisinières, éducatrices, etc., étaient sous-évaluées et que, de ce fait, les employées étaient sous-payées. Mais comment réajuster leurs salaires par rapport aux emplois masculins ? La loi oblige les employeurs dans les entreprises de 10 salariés ou plus à prendre des mesures concrètes pour y assurer l’équité salariale. Ainsi, même si un homme et une femme occupent des emplois différents mais effectuent un travail comparable, la loi exige qu’ils reçoivent le même salaire. Les employeurs se doivent donc de comparer tous les emplois exercés par les femmes et tous ceux exercés par les hommes au sein de l’entreprise, afin de vérifier si des caractéristiques du travail des salariées n’ont pas été ignorées. Chez un concessionnaire automobile, l’emploi de secrétaire pourra ainsi être considéré comme équivalent à celui de mécanicien. Dans une autre entreprise, le poste de réceptionniste occupé par une femme peut être équivalent à celui de chauffeur de camion. Mais « il ne s’agit pas de comparer des pommes avec des oranges, explique Louise Marchand, présidente de la Commission de l’équité salariale. Des points sont attribués pour les qualifications requises, les responsabilités assumées, les efforts physiques et mentaux ainsi que les conditions de travail caractéristiques de chaque emploi. Lorsqu’on arrive au même nombre total de points, le salaire doit être le même. »

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Louise MercierLes employeurs peuvent mieux faire. Qu’en est-il de l’application de la loi treize ans après son entrée en vigueur ? Si la moitié des entreprises québécoises l’ont effectivement appliquée, des milliers de Québécoises attendent encore de voir leur travail reconnu à sa juste valeur. Louise Mercier (photographie ci-contre), vice-présidente de la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ) et présidente du comité de la condition féminine au sein de cette grande centrale syndicale, estime que la loi a permis des progrès importants. « Dans certaines entreprises, le salaire est passé de 8 à 11 dollars de l’heure. C’est un réajustement majeur qui aura une incidence notable pour les retraites des femmes », constate-t-elle, ajoutant que : « la loi a permis d’apporter une culture de l’évaluation des tâches qui était inexistante dans de nombreux secteurs ». Mais elle déplore que près de la moitié des entreprises rechignent encore à l’appliquer : « Les femmes se sont battues pendant plus de dix ans pour que la loi soit enfin votée. Ensuite, il a fallu parfois de nombreux mois pour convaincre de la nécessité de réajuster les salaires dans certains milieux de travail comme le secteur infirmier où les employeurs traînaient les pieds en prétextant qu’ils n’avaient pas de comparateur masculin. Il y a toujours des compagnies qui pratiquent la discrimination salariale. Nous sommes aujourd’hui mobilisés avec les salariés dans plusieurs centaines d’entreprises pour que soient mis en place des comités réunissant les travailleurs et la direction sur l’équité salariale. Aujourd’hui, la responsabilité pèse véritablement sur les épaules des employeurs. » Du point de vue du président du Conseil du patronat Yves-Thomas Dorval, l’obligation de créer des comités dans les entreprises était trop lourde : « La bureaucratie est toujours mal vue chez nous, nous préférons la flexibilité. La première mouture de la loi nous obligeait à un processus d’évaluation très contraignant, avec des comités de ci, de ça… Ce sont surtout les grandes entreprises qui sont parvenues à faire l’exercice3. L’inconvénient de ce genre de dispositif avec beaucoup de réglementation est qu’il peut être utilisé pour ouvrir le débat sur d’autres revendications et noyer ainsi l’objectif visé. C’est ce qui a pu faire naître certaines réticences. Mais il y a un consensus, qui relève d’une certaine logique économique, pour mettre en œuvre l’équité salariale, car lorsque la main d’œuvre perçoit qu’elle est traitée de manière équitable, elle est plus productive. Le texte de loi révisé cette année est mieux accepté car il nous donne plus de marges de manœuvre. »

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Deuxième coup de sonnette. La loi a en effet été modifiée en mai 2009 pour lui « donner plus de tonus », dixit Louise Marchand. Si près de la moitié des employeurs ne l’ont pas mise en œuvre, c’est parce qu’ils ne la comprenaient pas, estime la présidente de la Commission de l’équité salariale. Alors qu’ils avaient initialement jusqu’en 2001 pour l’appliquer, le délai a été étendu jusqu’au 31 décembre 2010. « Mais ils devront tout de même payer des indemnités avec intérêts rétroactivement pour les manquements depuis 2001 », souligne Louise Marchand. À compter de 2011, les employeurs pourraient s’exposer à des plaintes de la part des salariées et devoir s’acquitter d’amendes, mais la Commission n’a jamais poursuivi au pénal jusqu’à présent. En revanche, la nouvelle loi ne prévoit pas de sanctionner ceux qui ont procédé à des ajustements de salaires avant 2001 mais qui ne les ont pas maintenus depuis, fait observer Louise Mercier. Le principe d’équité salariale reste donc difficile à faire vivre. Pour la Commission de l’équité salariale, la priorité est de mieux informer les employeurs car c’est souvent parce qu’ils ne savent pas comment appliquer le concept qu’ils n’ont rien fait, estime Louise Marchand, elle-même ancienne membre du Conseil du patronat du Québec. Pour le moment, l’heure est à la communication. Les membres de la Commission de l’équité salariale ont donc pris leur bâton de pèlerin et sillonnent toute la province pour aller à la rencontre des entreprises. La crise ne pourra servir d’alibi. « Si l’enveloppe budgétaire de l’entreprise est fermée, des réallocations de ressources sont toujours possibles. Des femmes attendent depuis des années que leur salaire soit réajusté ! », affirme Louise Marchand, pour qui l’équité salariale est une démarche essentielle qui permettra de sortir les femmes de leurs « ghettos d’emplois ».

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Nadège Figarol – Égalité.