DOSSIERS Violences au travail, rendre audible la parole des femmes

Le corps est au centre de toute relation de pouvoir” écrivait Michelle Perrot dans sa préface du livre de Marie-Victoire Louis Le droit de cuissage. Le corps des femmes subordonnées dans le monde du travail du 19ème siècle, c’est à dire la sphère publique dont elles ne faisaient pas vraiment partie, était un endroit de privilège pour les hommes, qu’ils soient contremaîtres ou employeurs. Il a fallu un énorme travail de dénonciation depuis le 19éme siècle pour rendre audible les voix des femmes qui subissaient des violences sexuelles et sexistes sur le lieu de travail. La lutte contre ces violences sur le lieu de travail s’inscrit dans la continuité des luttes des femmes pour faire entendre leur voix tout en possédant des spécificités propres.  Les associations féministes telle que l’Association Européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT) interviennent aux côtés des femmes victimes de violences.

De quelles violences parlons-nous ?

Ces violences peuvent être de natures différentes, elles s’étendent des insultes, menaces, remarques et insinuations, propos déplacés sur les vêtements, le corps, l’âge d’une personne, l’étalage de photos pornographiques, au harcèlement sexuel, aux agressions sexuelles, aux actes de discrimination jusqu’au viol. Ce dernier représente 15 à 20% des violences sur le lieu de travail.

Selon le code pénal et le code du travail,  le harcèlement sexuel peut être de deux types :

  • le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante,
  • le fait, même non répété, d’user de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Rappelons que dans le cadre du droit pénal c’est l’auteur des violences qui est poursuivi et dans le cadre du droit du travail il s’agit de l’employeur, les deux pouvant se cumuler.

Selon l’enquête réalisée par l’IFOP en 2014 à la demande du Défenseur des Droits, une femme sur cinq a été victime de harcèlement sexuel. Il est à remarquer que l’enquête de Louis Harris de 1992 donnait le même ratio. Traduit en chiffres cela donne : en 2014, 1048 plaintes déposées concernant environ deux millions de femmes actives, 65 condamnations prononcées ce qui représente 6,2% de condamnations.

L’étude montre aussi qu’il n’y a pas de profil type de l’agresseur qui puisse être établi. Néanmoins, dans 40% des cas, l’agresseur a une relation de pouvoir avec sa victime. Dans 18% des cas, il s’agit de son supérieur hiérarchique. 22% des agresseurs sont les employeurs et dans 41% des cas, l’agresseur est un collègue de travail ; remarquons qu’en 1992 le taux était de 20%. Certain.es parlent d’une forme de «démocratisation» de l’agression.

Bien que le coût global des violences sur le lieu de travail n’ait pas été publié, nous pouvons, en revanche, supposer qu’il est conséquent, sachant que le coût global des violences conjugales s’élevait à 3,6 milliards d’€ en 2012. Dans notre société marchande cela devrait être un argument suffisant pour mettre tous les moyens en œuvre pour venir à bout définitivement de ce fléau.

Du côté des victimes, comment les violences au travail se mettent-elles en place, avec quelles conséquences ?

D’une façon générale, l’inégalité entre les femmes et les hommes rend les femmes évidemment plus vulnérables. Les situations de précarité économique des femmes telles qu’un divorce ou un endettement important sont généralement connues de l’agresseur et participent à la vulnérabilité des femmes.

L’inégalité femmes/hommes repose aussi sur le fait que le pouvoir, la voix et les compétences des femmes sont souvent contestés.

De plus, les femmes victimes vivent systématiquement des situations d’isolement qui bien souvent réduisent la victime au silence. Comme pour les violences conjugales, le lieu de travail étant un lieu fermé, l’agresseur maîtrise l’unité de lieu et de temps. Il connaît bien les habitudes de sa victime.

Il va pouvoir organiser l’isolement de la victime parfois en la prenant sous son aile: «dès le début il se montre familier, me tutoie. Pour fêter mon embauche, mon patron m’invite au restaurant et me commande d’office une coupe de champagne.» Ou encore: «je ne l’ai pas vu venir au départ il était super gentil, me disant que les autres étaient jaloux et qu’il fallait que je m’en méfie… »

Très souvent les femmes étant déstabilisées se sentent responsables de situations de famille, «c’est à cause de moi si mon fils a redoublé.»

Puis vient la peur de la perte d’emploi et les craintes de représailles.

Catherine Le Magueresse (ex-presidente de l’AVFT) se souvient d’un gérant de Franprix, qui connaissant la situation précaire de son employée ayant refusé ses exigences sexuelles, avait mis en place une stratégie pour la contraindre à répondre à ses demandes. Il changeait ses horaires pour déstabiliser sa vie de mère d’une petite fille qu’il fallait emmener tous les jours à la crèche.  Ce sont les menaces de mort racistes, elle était africaine, qui l’on poussée à saisir l’inspection du travail. Celle-ci a mené une enquête approfondie doublée d’une enquête de police : d’autres victimes ont été retrouvées ce qui a conduit le gérant à être condamné par le tribunal correctionnel.

La résolution de ce cas ne doit pas faire oublier les difficultés que rencontrent les femmes victimes de violences sur le lieu de travail. La constante remise en cause de la parole des femmes permet à l’agresseur d’organiser les représailles en cas de dénonciation.

Dans 90 % des cas traités par l’AVFT, les femmes perdent leur emploi, soit qu’elles aient été contraintes à démissionner, soit qu’elles aient été licenciées parce qu’elles avaient dénoncé.

Le code du travail (article 1153-3) interdit toute mesure de sanction, de licenciement ou autres formes discriminatoires contre les personnes ayant dénoncé des faits de harcèlement, et pourtant les femmes ont peine à contester et saisir la justice.

Comment établir la preuve ?

Les victimes, relate Catherine le Magueresse, ont intégré que c’était «parole contre parole» comme on l’entend trop souvent,  et sont persuadées que personne ne les croira. C’est faux.

Il faut saisir l’inspection du travail et/ou le Défenseur des Droits. La déposition de la victime est un élément crucial dans l’établissement de l’agression ou du harcèlement, d’où l’importance de la qualité du recueil de cette parole. La preuve s’établit par un faisceau d’indices concordants. En matière pénale la preuve est libre, c’est-à-dire que tous les enregistrements sont valables. En droit du travail, la preuve a été aménagée, c’est-à-dire que la victime doit apporter des éléments de preuve, tels que licenciement contraint, visite au médecin du travail, ou tout autre élément qui montrent une souffrance liée au travail. C’est à l’entreprise de prouver que la personne n’a pas été licenciée en raison des faits de harcèlement sexuel, ou que la visite au médecin du travail n’avait aucun rapport, etc.

De plus, la cour de cassation rappelle l’obligation de sécurité et de santé sur le lieu de travail.

L’employeur a obligation de prévention de harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Malgré toutes ces obligations, la dernière enquête de 2014 du Défenseur des Droits montrait que 86% des entreprises n’avaient rien mis en place.

La parole se libère

Les violences au travail comme les violences conjugales ont hanté la vie sociale des femmes et des hommes et continuent de faire des ravages en partie parce que la parole des femmes est  brimée, déformée ou inaudible. Cette parole est au centre du problème.

Nul doute que les mouvements #metoo ou #balancetonporc ont changé le rapport de force qui maintenait le silence des femmes. « La ligue du lol » montre que le harcèlement sexiste et sexuel s’invite aussi dans les nouveaux espaces de travail définis par l’internet. Entre éducation et législation, il reste beaucoup à faire pour le respect de la dignité des femmes au travail ou ailleurs.

 

Brigitte Marti 50-50 magazine

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