DOSSIERS Violences sexistes ou sexuelles sur le lieu de travail : les obligations des entreprises

En 1992, le harcèlement sexuel fait son entrée dans le Code du travail. Les employeuses/employeurs seront désormais contraint.es d’agir contre les «abus d’autorité en matière sexuelle.» Depuis, cette obligation n’a cessé d’être précisée et étendue par le droit.  22 ans plus tard cependant, moins de deux employeuses/employeurs sur dix a mis en place des actions de prévention contre le harcèlement sexuel au sein de son entreprise (enquête IFOP- Défenseur des droits, 2014). Toutefois, signe d’une très récente prise de conscience de la gravité de ces agissements et /ou des sanctions encourues en cas d’inaction, les employeurs commencent à agir. En témoigne, le guide “Prévenir le harcèlement sexuel au travail : repères pour les RH”, que l’Association nationale des DRH (ANDRH) vient de publier.

Les devoirs des entreprises se déclinent en trois temps : prévention, réaction, sanction.

L’obligation d’agir en prévention

Le Code du travail dispose en son article L 4121-1, que l’employeur doit prendre «les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.» A cette obligation générale s’ajoute une obligation particulière de prévenir le harcèlement sexuel.

Ainsi, depuis la loi du 2 novembre 1992, l’employeur doit aussi prendre «toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes [de harcèlement sexuel]» (art. L.122-46 A.du code du travail). Le Code prévoyait en outre que le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pouvait «proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel» (art. L 236-2 A du code du travail)

Rares furent les entreprises ou CHSCT qui s’y employèrent. Les violences sexistes ou sexuelles sur le lieu de travail n’étaient alors pas un sujet de préoccupation. Face à cette inertie fautive, les obligations de prévention ont été renforcées par le législateur et par la chambre sociale de la Cour de cassation.

En effet, outre l’obligation datant elle aussi de 1992, d’informer ses salarié·es par le biais du règlement intérieur et de l’affichage dans les locaux, en indiquant les textes du Code du travail et du Code pénal applicables, l’employeuse/l’employeur doit, depuis la loi «Avenir» de 2018, exposer quelles sont les voies de recours contentieuses civiles et pénales et afficher les coordonnées des services de santé au travail, de l’inspection du travail, du Défenseur des droits ainsi que des référent·es harcèlement sexuel (art. L. 1153-5-1 du code du travail).

La mise en place d’une politique de prévention crédible ne se réduit pas à des affichages (lesquels sont certes utiles), elle implique aussi de sensibiliser l’ensemble du personnel à la réalité de ces violences, d’informer sur les recours possibles et d’indiquer les modalités selon lesquelles les éventuelles plaintes seront traitées (confidentialité, délai de traitement, mesures provisoires de protection…). Elle suppose également de former les personnes ressources. Et notamment les «référent·es» qui depuis le 1er janvier 2019, ont dû être désigné·es dans les entreprise de plus de 250 salarié.es. Pour les autres entreprises, c’est au Comité économique et social (CES) de désigner une personne référente. Elle sera chargée d’informer sur les sujets du harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et, le cas échéant d’orienter et d’accompagner les salarié·es victimes. Restent les entreprises de moins de 11 salarié·es dépourvues de CES : les victimes n’auront d’autres ressources que de s’adresser à des personnes extérieures à l’entreprise (docteur.e,inspectrice/inspecteur du travail, syndicaliste ou membre d’association).

Au delà de la prévention, il appartient à l’employeuse/l’employeur informé de situations de violences sexuelles ou sexistes d’y mettre un terme et de les sanctionner.

L’obligation de réagir face à des situations de harcèlement sexuel

Depuis 2014, la loi pose que l’employeur doit prendre les dispositions nécessaires en vue de mettre un terme et de sanctionner les faits de harcèlement sexuel (art. 1153-5 du code du travail).

Victimes et témoins sont, en théorie, protégé·es : le Code du travail interdit en effet «de sanctionner, de licencier ou de prendre une mesure discriminatoire à l’encontre d’un salarié ayant témoigné des agissements [de harcèlement sexuel] ou les ayant relatés.» Toute disposition ou tout acte contraire étant alors nul (art. L.1153-3 et 1153-4 du code  du travail.)

La Cour de cassation a musclé cette obligation de réaction en la qualifiant «d’obligation de sécurité de résultat», c’est à dire que pour échapper à une condamnation devant les tribunaux, l’employeur doit non seulement justifier avoir pris toutes les mesures de prévention, actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel, mais également des mesures immédiates propres à faire cesser les agissements (Cour de cassation, civile, Chambre sociale., 13 déc. 2017, n° 16-14.999)

Au regard du traitement des plaintes par certaines entreprises, il est par ailleurs utile de rappeler que l’employeuse/l’employeur ne peut se défausser de ses responsabilités en arguant de l’existence de procédures en cours qu’elles soient civile ou pénale (cf. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 Juin 2011, n°09-70.902, 1732).

L’obligation de sanctionner les auteurs de violences sexuelles

Enfin, lorsque les éléments de preuve rassemblés lors de l’enquête relative au harcèlement le permettent, l’employeuse/l’employeur doit sanctionner l’auteur des agissements.

Depuis 1992, le Code du travail énonce qu’est «passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements [de harcèlement sexuel]» (art. 1153-6 du Code du travail).

Cette sanction peut aller jusqu’au licenciement du harceleur pour faute grave puisque c’est ainsi que, depuis trois décennies, la chambre sociale de la Cour de cassation qualifie le harcèlement sexuel.

Non seulement le salarié harceleur peut être licencié mais il peut en outre, lorsqu’une procédure pénale a été engagée, être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur en raison du préjudice subi par ce dernier en raison des agissements réprimés (Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 14 nov. 2017, n°16-85.161).

Comment expliquer alors qu’en dépit de ce droit incitatif, ce soient principalement les victimes qui perdent leur travail, qu’elles soient illégalement licenciées ou contraintes de rompre leur contrat de travail en raison, soit de l’inertie de l’employeur, soit du soutien tacite ou explicite de ce dernier vis à vis de l’agresseur ?

 

Catherine Le Magueresse 50-50 magazine

 

 

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